Introduction
Certains employeurs peuvent recourir à des pratiques abusives pour pousser un salarié à démissionner volontairement plutôt que d’assumer un licenciement et les indemnités associées.
Ces situations, qualifiées de licenciement déguisé, peuvent prendre plusieurs formes : pressions psychologiques, modifications unilatérales du contrat, privation de missions, etc.
Cet article explique ce qu’est le licenciement déguisé, comment l’identifier, et quelles sont les voies de recours prévues par la législation.
1. Qu’est-ce qu’un licenciement déguisé ?
Le Code du travail marocain ne définit pas directement le terme “licenciement déguisé”.
Cependant, on parle de licenciement déguisé lorsqu’un employeur met en place des mesures indirectes visant à contraindre un salarié à quitter son poste sans respecter la procédure légale de licenciement.
Exemples de pratiques courantes
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Réduction injustifiée des responsabilités ou retrait de missions essentielles.
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Dégradation délibérée des conditions de travail.
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Pressions psychologiques ou harcèlement moral.
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Mutations imposées dans des lieux éloignés, sans justification valable.
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Non-paiement ou retard récurrent du salaire pour inciter le salarié à démissionner.
Ces pratiques peuvent placer le salarié dans une situation insoutenable, le poussant à quitter son emploi sans que l’employeur ait formellement engagé une procédure de licenciement.
2. Droits des salariés
Lorsqu’un licenciement déguisé est caractérisé, il peut être assimilé à un licenciement abusif.
Dans ce cas, le salarié peut prétendre à :
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des indemnités de licenciement,
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des dommages et intérêts pour préjudice moral et financier,
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le paiement des salaires impayés le cas échéant.
3. Comment identifier un licenciement déguisé
Certains signes peuvent alerter le salarié sur l’existence de pratiques assimilables à un licenciement déguisé :
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Modification unilatérale et défavorable des horaires, du salaire ou des conditions de travail.
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Isolement volontaire du salarié au sein de l’entreprise.
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Privation injustifiée d’avantages acquis.
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Attribution de tâches dévalorisantes sans lien avec les fonctions initiales.
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Multiplication des avertissements ou blâmes sans motif réel.
Dès l’apparition de ces signes, il est recommandé de rassembler des preuves (emails, SMS, témoignages, documents internes), sans toutefois violer l’obligation de confidentialité imposée au salarié.
4. Les recours possibles pour le salarié
A. Tentative de règlement amiable
Avant toute action judiciaire, il est possible de chercher une solution amiable, par exemple via une discussion directe avec l’employeur ou en sollicitant l’inspection du travail, qui peut jouer un rôle de médiateur.
B. Action en justice
Si aucune solution n’est trouvée, le salarié peut saisir le tribunal de première instance – section sociale.
La juridiction doit d’abord constater le caractère déguisé du licenciement avant de statuer sur :
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l’octroi d’indemnités de licenciement,
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l’attribution éventuelle de dommages et intérêts,
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la réintégration du salarié si celle-ci est demandée.
5. Conseils pratiques pour les salariés
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Documenter toutes les preuves des pratiques abusives : emails, attestations, correspondances internes.
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Respecter l’obligation de confidentialité lors de la collecte d’informations.
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Ne pas démissionner sous la pression sans avoir consulté un professionnel du droit.
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S’informer sur ses droits et, si nécessaire, demander une consultation juridique avant toute décision.
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